מעסיק אינו רשאי לפטר עובד חולה מבלי לאפשר לו לנצל ימי מחלה צבורים העומדים לזכותו מכח החוק בית המשפט אסר על פיטורים של עובד חולה נכתב בתאריך 30/11/2009 עו"ד הילה פורת המאמר עדיין לא דורג

ע"ע 383/07 קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים א.ש. בע"מ – בניהול מיוחד נ' לסלי פנחס וניט ואח', ניתן ביום 7.12.2008.

עובדות

מר לסלי פנחס וניט (להלן – מר וניט) עבד באגף הכספים בחברת שופרסל בע"מ (להלן – שופרסל), החל משנת 1975 ועד לסיום עבודתו ביום 31.1.2004.

מר וניט בוטח בקרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים א.ש. בע"מ – בניהול מיוחד (להלן – הקרן), משנת 1969. 

ביום 10.12.2003 זומן מר וניט לסמנכ"לית משאבי אנוש בשופרסל, אשר הודיעה לו שהוא נמצא ברשימת העובדים שיאלצו לסיים עבודתם במסגרת הליכי הבראה והתייעלות.

ביום 16.12.2003 לקה מר וניט באירוע מוחי. ביום 28.1.2004 הודיעה שופרסל למר וניט בכתב, כי פיטוריו יכנסו לתוקף ביום 31.1.2004. במועד פיטוריו עמדה למר וניט יתרה של 450 ימי מחלה בלתי מנוצלים.

מר וניט הגיש לקרן תביעה לפנסיית נכות כחודש לאחר סיום עבודתו בשופרסל. הקרן סירבה לשלם למר וניט גמלת נכות חודשית ממועד פיטוריו, וטענה, כי חובתה של שופרסל היתה לאפשר למר וניט למצות את מכסת ימי המחלה בתשלום להם היה זכאי במועד פיטוריו ורק לאחר מכן קמה חובת הקרן לתשלום פנסיית הנכות.

מר וניט תבע את הקרן בבית הדין האזורי לעבודה ועתר לחיובה לשלם לו קצבת נכות החל ממועד פיטוריו. תביעתו התקבלה. הקרן ערערה על קביעה זו.

בית הדין הארצי לעבודה בירושלים פסק

דמי מחלה מכוח חוק דמי מחלה – למר וניט הודע על פיטוריו בטרם חלה. עם זאת, במועד שנקבע לסיום העסקתו בפועל, עדיין עמדו לזכותו ימי מחלה צבורים מכוח חוק דמי מחלה, התשל"ו-1976 (להלן – חוק דמי מחלה) ונשללה הימנו הזכות למצות עוד 45 ימי מחלה מכח ההוראות הקוגנטיות של חוק דמי מחלה.

על מעסיק אשר עובדו חלה לאפשר לו למצות את כל ימי המחלה הצבורים לזכותו מכוח החוק (ועד למכסה המירבית של 90 הימים), טרם ניתוק יחסי עובד-מעסיק. הגיונם של דברים בכך, שאם מעסיק יהא רשאי לפטר עובד חולה, בלי לאפשר לו לנצל ימי מחלה צבורים העומדים לזכותו, הרי הלכה למעשה תקופח הזכות הקוגנטית לדמי מחלה.

כל קביעה אחרת תהא מנוגדת לתכלית חוק דמי מחלה ותאפשר למעסיק להשתחרר מחיובו בתשלום דמי מחלה על ידי פיטורי העובד, דווקא לעת מצוקתו של זה.

אין באמור לעיל כדי למנוע ממעסיק לפטר עובד השוהה בתקופת אי-כושר ומקבל דמי מחלה. אולם, המעסיק אינו רשאי לקבוע את מועד סיום יחסי העבודה למועד הקודם למועד מיצוי ימי המחלה בתשלום להם זכאי העובד מכח חוק דמי מחלה. 

התוצאה היא, כי מכח חוק דמי מחלה על שופרסל היה להעסיק את מר וניט עד ליום 17.3.2004. כיוון שבפועל לא כך היה, על שופרסל לפצותו בסכום השווה לדמי המחלה עבור 45 ימים, להם היה זכאי במועד פיטוריו, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית.

דמי מחלה מכוח הסכם – בהסכם העבודה האישי בין מר וניט לבין שופרסל לא נזכר כלל נושא ימי המחלה, צבירתם, דמיהם, פדיונם או הפיצוי לעובד על ימי מחלה בלתי מנוצלים. כיוון שזכויותיו של מר וניט לדמי מחלה נקבעו בנוהג ואינן קוגנטיות, הרי שכדי ליתן מענה לשאלה האם היה על שופרסל להמשיך ולהעסיקו משך 360 ימים נוספים או לשלם דמיהם, יש ליתן הדעת לנסיבות הפיטורים ולעקרון תום הלב.

ככל שהודע לעובד על פיטוריו קודם שחלה והפיטורים לא היו קשורים למחלתו ולא נפל בהם פגם אחר - לא חלה החובה על המעסיק, ובענייננו על שופרסל, להמשיך ולהעסיק את מר וניט ב - 360 הימים העודפים או לשלם עבורם דמי מחלה.

סיכומם של דברים - יש להבחין בין הזכות הקוגנטית לדמי מחלה לפי החוק, עליה העובד אינו יכול לוותר מראש או בדיעבד, לבין הזכות לדמי מחלה מכוח הסכם. כאשר נקבע מועד לסיום יחסי עובד-מעסיק עוד בטרם חלה העובד, משמעות הדבר כי חוזה העבודה יסתיים במועד שנקבע. בנסיבות אלה לא תקום הזכות לדמי מחלה לפי ההסכם לאחר המועד שנקבע לסיום העבודה.

לא כך הם פני הדברים כאשר מדובר בזכות קוגנטית לדמי מחלה, אשר לגביה אין במועד שנקבע לסיום יחסי עובד-מעסיק כדי לגרוע ממנה. כל עוד מתקיימים יחסי עובד-מעסיק במועד שפרצה המחלה, אף אם המדובר בתקופת ההודעה המוקדמת, על המעסיק לאפשר לעובד למצות את ימי המחלה העומדים לזכותו מכח חוק דמי מחלה.

סוף דבר – ערעור הקרן נדחה ברובו. שופרסל תפצה את מר וניט בסכום השווה לדמי המחלה עבור 45 ימים, להם היה זכאי במועד פיטוריו, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית. הקרן תשא בחלק משכר טרחת עורכי דינם של מר וניט ושופרסל ותשלם לכל אחד סך של 5,000 ש"ח בתוספת מע"מ.

הערת מערכת אתר עולם העבודה:

1. על האופן בו יש לקיים הליך פיטורים ניתן ללמוד תחת נושא סיום יחסי עבודה, בחלק הדן בפיטורים ללא שימוע.